Bouwen aan de ideale RevOps-commissiestructuur

Eerlijke beloning is een fascinerend onderwerp. Toen ik de rol van Director of Operations had, hield ik me bezig met RevOps, HR en Legal. Ja, dat is het start-up leven. Zoals je kunt raden, raakte ik gefascineerd door de opbouw van beloningsstructuren. Hier deel ik een aantal van mijn belangrijkste inzichten.

Dit artikel behandelt:

1. Poll-resultaten: 95% gaat verder dan alleen een basissalaris

2. Lucy, het verhaal van een onderbetaalde superster

3. Verantwoordelijkheid en impact op omzet, kosten & winst

4. Iedereen verdient een bonus.

Poll-resultaten: 95% gaat verder dan alleen een basissalaris

95% van de deelnemers is het erover eens dat RevOps verder moet gaan dan alleen een basissalaris. De helft van de deelnemers gaf aan dat het een bonus moet zijn, en een derde zou kiezen voor een combinatie van een bonus en een variabel deel.

In de meeste gevallen is een combinatie van beide de beste oplossing.

De poll-resultaten laten een duidelijke voorkeur zien voor een vorm van variabele beloning

Lucy, het verhaal van een onderbetaalde superster

De traditionele visie is dat managers meer betaald krijgen dan individuele medewerkers (IC's). Waarom?

Puurs vanwege de titel. Dat is wat we van jongs af aan hebben geleerd. Om geld te verdienen, moet je de corporate ladder beklimmen... gelukkig is de wereld aan het veranderen.

Stel dat je Lucy in je team hebt – een briljante sales enablement professional. Lucy is een individuele medewerker (IC). Dankzij haar coachingvaardigheden stijgen de prestaties van het team met 7%. Hoe zou je haar moeten belonen?

Je wilt Lucy zo belonen dat ze bij je bedrijf blijft. Ze verdient een variabel deel en een bonus. Haar verdienpotentieel zou hoger moeten liggen dan dat van haar manager.

Stel je nu eens voor dat ze vertrekt vanwege een slecht ontworpen beloningsstructuur. Wat dan? 

Over Lucy maak ik me geen zorgen, voor toptalent is er altijd werk. Ik zou me eerder zorgen maken over de toekomstige prestaties van jouw bedrijf.

Verantwoordelijkheid en impact op omzet, kosten & winst

Verantwoordelijkheid (of senioriteit, zo je wilt) en impact op omzet, kosten en winst vormen een relatie die de beloning bepaalt.

Meer verantwoordelijkheid betekent vaak dat iemand meer impact heeft op omzet, kosten en winst. Maar bepaalde rollen hebben nu eenmaal een grotere impact dan andere. Bijvoorbeeld een systeembeheerder versus een sales enablement specialist. Dit bepaalt de hoogte van de variabele beloning.

Variabele beloning

Het doel van Revenue Operations is om de omzet te verhogen, kosten te verlagen en de winstgevendheid te verbeteren.

Juist daarom is variabele beloning voor RevOps zo belangrijk. Ze moeten 'skin in the game' hebben. Het aandeel van de variabele beloning verschilt per niveau van senioriteit en de impact die de rol heeft op omzet, kosten en winst.

De onderstaande tabel kan als indicatie worden gebruikt.

Iedereen verdient een bonus

Een bonus op basis van de bedrijfsprestaties zou aan iedereen moeten worden uitgekeerd. Dit moet niet beperkt blijven tot sales- en marketingteams, maar gelden voor het hele bedrijf.

Mensen vertrekken meestal omdat ze hun verdienpotentieel willen vergroten. Zelfs een geweldige bedrijfscultuur kan een te laag salaris niet compenseren.

Of stel je twee even geweldige bedrijven voor, waarvan er één beter betaalt. 37% van je top performers zou vertrekken. Kun je je dat veroorloven?