Die ideale Vergütungsstruktur für RevOps entwickeln

Faire Vergütung ist ein faszinierendes Thema. Als Director of Operations verantwortete ich RevOps, HR und Recht. Ja, so ist das Startup-Leben. Wie Sie sich vorstellen können, habe ich mich intensiv mit Vergütungsstrukturen beschäftigt. Hier teile ich einige meiner Erkenntnisse.

Dieser Artikel behandelt:

1. Umfrageergebnisse: 95% wollen mehr als ein Grundgehalt

2. Lucy – die Geschichte einer unterbezahlten Spitzenkraft

3. Verantwortung und Einfluss auf Umsatz, Kosten & Gewinn

4. Alle verdienen einen Bonus.

Umfrageergebnisse: 95% wollen mehr als ein Grundgehalt

95% der Teilnehmenden stimmen zu, dass die RevOps-Vergütung über ein Grundgehalt hinausgehen sollte. Die Hälfte sprach sich für einen Bonus aus, ein Drittel für einen Bonus und einen variablen Anteil.

In den meisten Fällen sollte es eine Kombination aus beidem sein.

Die Umfrageergebnisse sprechen für eine Form variabler Vergütung

Lucy – die Geschichte einer unterbezahlten Spitzenkraft

Traditionell verdienen Führungskräfte mehr als Fachkräfte ohne Führungsverantwortung, sogenannte Individual Contributors (IC). Warum?

Nur wegen des Titels. Das haben wir schon als Kinder gelernt: Wer Geld verdienen möchte, muss die Karriereleiter hinaufsteigen ... Zum Glück verändert sich die Welt.

Stellen Sie sich vor, Lucy arbeitet in Ihrem Team – eine brillante Sales-Enablement-Fachkraft. Lucy ist ein Individual Contributor (IC). Ihre Coaching-Fähigkeiten steigern die Teamleistung um 7%. Wie sollten Sie sie vergüten?

Sie möchten Lucy so vergüten, dass sie im Unternehmen bleibt. Sie verdient einen variablen Anteil und einen Bonus. Ihr Verdienstpotenzial sollte höher sein als das ihrer Führungskraft.

Stellen Sie sich nun vor, sie geht wegen einer schlecht gestalteten Vergütungsstruktur. Was dann? 

Um Lucy mache ich mir keine Sorgen – hervorragende Talente sind immer gefragt. Mehr Sorgen würde mir die künftige Leistung des Unternehmens bereiten.

Verantwortung und Einfluss auf Umsatz, Kosten & Gewinn

Verantwortung – oder Seniorität, wenn Sie so wollen – und Einfluss auf Umsatz, Kosten und Gewinn stehen in einem Zusammenhang, der die Vergütung bestimmt.

Mehr Verantwortung bedeutet häufig mehr Einfluss auf Umsatz, Kosten und Gewinn. Manche Rollen haben jedoch einen größeren Einfluss als andere, etwa Systemadministration im Vergleich zu Sales Enablement. Das sollte die Höhe der variablen Vergütung bestimmen.

Variable Vergütung

Das Ziel von Revenue Operations ist es, den Umsatz zu steigern, Kosten zu senken und die Profitabilität zu erhöhen.

Deshalb ist variable Vergütung für RevOps wichtig. Die Mitarbeitenden sollten am Ergebnis beteiligt sein. Der variable Anteil hängt von der Seniorität und dem Einfluss der Rolle auf Umsatz, Kosten und Gewinn ab.

Die folgende Tabelle kann als Orientierung dienen.

Alle verdienen einen Bonus

Ein Bonus auf Basis der Unternehmensleistung sollte an alle gezahlt werden. Das sollte nicht nur auf Umsatzteams beschränkt sein, sondern für das gesamte Unternehmen gelten.

Menschen wechseln meist, weil sie ihr Verdienstpotenzial steigern möchten. Selbst eine hervorragende Unternehmenskultur gleicht niedrige Bezahlung nicht aus.

Oder stellen Sie sich zwei gleichermaßen hervorragende Unternehmen vor, von denen eines mehr bezahlt. 37% Ihrer Spitzenkräfte würden Sie verlassen. Können Sie sich das leisten?